Formation : rupture des financements par l’OPCO EP

Les entreprises ont récemment constaté une rupture du financement de la formation professionnelle de leurs salariés par l’OPCO EP.

Cette situation est la conséquence d’une baisse, toujours plus conséquente, du budget alloué aux branches professionnelles pour le financement de la formation des salariés.

Contexte réglementaire

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a instauré une contribution unique pour la formation professionnelle et l’apprentissage versée par les entreprises aux URSSAF.

Les sommes collectées par les URSSAF sont ensuite centralisées par « France Compétences », instance de gouvernance nationale de la formation professionnelle et de l’apprentissage, qui les répartit entre les différents opérateurs :

• – Entre 64% et 72% pour les dépenses relatives à l’alternance (pour 2024 : 73,26%)
• – Entre 10% et 20 % à la Caisse des dépôts et consignations pour le financement du compte personnel de formation (pour 2024 : 15,47%)
• – Entre 8% et 13% aux opérateurs de compétences pour la formation des salariés des entreprises de moins de 50 salariés (pour 2024 : 5,48% !)
• – Entre 5% et 10% aux commissions paritaires interprofessionnelles régionales – Transition Pro pour le financement des projets de transition professionnelle (pour 2024 : 4,98%)
• – Entre 1% et 3% aux opérateurs du Conseil en évolution professionnelle des actifs occupés (pour 2024 : 0,81%)

Rupture des financements

Le budget affecté à la branche Habillement/Textile n’a cessé de diminuer depuis 2022 :

• – Budget 2022 = 4 536 K €
• – Budget 2023 = 4 490K €
• – Budget 2024 = 3 037 K€

Comme le soulève la Cour des comptes dans un récent rapport (Juin 2023), la loi du 5 septembre 2018 ne s’est fondée sur aucune prévision sérieuse de sa soutenabilité financière. Les déséquilibres n’ont pas tardé à apparaître dans les comptes de France compétences, dès sa création et la crise sanitaire a ajouté aux difficultés.

Aujourd’hui, dans un contexte de déséquilibre du budget de l’Etat, France compétences est face à un déficit récurrent : les recettes (cotisations des entreprises) n’arrivent pas à compenser les dépenses (accroissement du nombre d’alternants proche du million, développement du CPF…).

Les partenaires sociaux, au niveau national, ont été invités à valider des évolutions financières concernant le CPF (reste à charge) et les transitions professionnelles (encourager leur soutien tout en réduisant le coût dossier).

Dans ce contexte de désengagement progressif de l’Etat au financement de la formation des salariés (hors contrats en alternance et Compte Personnel de Formation), l’OPCO EP manque de fonds pour accompagner les entreprises de moins de 50 salariés dans la formation de leurs salariés du fait de l’épuisement du budget annuel disponible de la branche habillement/Textile.

Quel financement pour la formation des salariés ?

Face au désengagement de l’Etat, le salarié devient, aujourd’hui, l’acteur principal de sa formation pour maintenir et développer ses compétences.

Selon le baromètre 2022 de la formation, 89 % des Français considèrent la formation comme une opportunité de mieux faire leur métier et 88 % la perçoivent comme une chance d’évolution professionnelle.

D’ailleurs, 47 % d’entre eux expriment le souhait de suivre une formation. Toutefois, ils sont aussi 19 % à ne pas vouloir se former, parce que leur entreprise ne leur offre pas cette possibilité, et 19 % disent aussi ne pas avoir le budget nécessaire.

Les employeurs ont donc tout intérêt à les accompagner et à les aider dans leur projet de formation afin qu’ils développent des compétences qu’ils pourront mettre au service de leur entreprise. C’est un point fort de la fidélisation des salariés et du développement des performances de l’entreprise.

Quelles sont les alternatives possibles pour pallier cette rupture de financement ?

Co-construire et co-financer le Compte personnel de formation (CPF)

Le co-financement des comptes CPF des salariés est un moyen efficace d’encourager la formation professionnelle.

Ce dispositif s’inscrit dans une logique collaborative, gagnant-gagnant, qui sert les intérêts de tous : il favorise l’engagement de l’employeur auprès de ses salariés, tout en permettant l’évolution et l’épanouissement professionnels de ces derniers.

L’intérêt pour l’entreprise

• – Si le projet de formation du salarié rejoint les enjeux compétences de l’entreprise, cette dernière a tout intérêt à encourager l’utilisation du CPF
• – Ces dotations volontaires ne sont ni chargées, ni imposées, ni plafonnées, ce qui constitue un instrument intéressant de politique RH
• – Une action de formation cofinancée par l’employeur et par le salarié dans le cadre de son CPF permet de satisfaire l’obligation d’avoir bénéficié d’une formation non obligatoire

L’intérêt pour le salarié

• – En cas de reste à charge comme envisagé par le gouvernement (hypothèse de 100 euros à acquitter lors de l’inscription à une formation) ou de droits CPF insuffisants, cela permet au salarié d’obtenir un complément de son employeur pour pouvoir accéder à une formation à laquelle il ne pourrait pas accéder sans abondement
• – Ces dotations ne sont pas soumises à cotisations, ni imposables

Mode d’emploi

• – L’employeur et le salarié échangent sur un projet de formation (besoins, thèmes, objectifs…)
• – L’employeur et le salarié recherchent une formation correspondante dans le moteur de recherche de Mon Compte Formation
• – L’employeur et le salarié conviennent ensemble du co-financement
• – L’employeur s’enregistre sur la plateforme Net-entreprises et attribue des droits au salarié directement en ligne sur Mon Compte Formation

Proposer au salarié de s’engager dans un projet de transition professionnelle

Si le besoin de formation est important du fait, par exemple d’une évolution professionnelle significative (gestion, management…), d’une modernisation des méthodes de vente (numérique…), le salarié peut s’engager dans un projet de transition professionnelle auprès d’une association « Transitions Pro ».

En cas d’accord de financement, Transitions Pro assure tout ou une partie des frais pédagogiques liés à la formation, ainsi que le salaire du salarié.

Pour monter le dossier de demande, le salarié doit s’appuyer sur un Conseil en évolution professionnelle (CEP), prestation de service public gratuite, pour expliciter son projet et mettre en perspective son maintien dans l’emploi et son évolution professionnelle interne.

Là encore, une implication de l’entreprise dans le projet de formation et d’évolution du salarié (sous la forme par exemple d’un « crédit temps » (lui permettant, par exemple, de s’engager sur une formation proposée pour partie en distanciel) ou l’abondement financier (la prise en charge, par exemple, de frais de déplacements pour suivre la formation en présentiel) peut être un critère d’engagement facilitant le soutien financier du projet par les commissions paritaires régionales (Associations Transitions Pros).

Pour les adhérents de la FNH, le service social est à votre disposition pour plus d’informations au 01 42 02 17 69.

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