Ai-je le droit de contacter l’employeur d’un candidat pour avoir des informations ?

Contacter l’employeur actuel ou ancien d’un candidat est une pratique courante en recrutement.

Objectif : sécuriser son choix en vérifiant le parcours du candidat ou ses compétences.

Mais attention : derrière ce réflexe RH se cache un cadre juridique strict qu’il est indispensable de respecter.

1. L’accord du candidat : un préalable incontournable

Vous ne pouvez pas contacter l’employeur actuel ou ancien d’un candidat à son insu. Son accord préalable est obligatoire.

Le bon réflexe : formaliser cet accord par écrit en précisant les personnes à contacter, leurs coordonnées et fonctions, la nature des informations recherchées et la durée de conservation des données.

2. Quelles informations pouvez-vous demander ?

La règle est simple : uniquement l’utile et le pertinent. Les informations collectées doivent être directement liées au poste et servir exclusivement à évaluer les compétences professionnelles.

Concrètement, vous pouvez interroger sur :

• Contexte professionnel : Pouvez-vous décrire le poste et les responsabilités du candidat pendant qu’il travaillait avec vous ?
• Compétences techniques :Quelles compétences techniques le candidat a-t-il démontrées dans son rôle ? Peut-il maîtriser de nouveaux outils ou logiciels rapidement ?
• Qualités personnelles : Comment décririez-vous le style de communication du candidat ? Est-il proactif dans la résolution de problèmes ?
• Travail en équipe :Le candidat travaillait-il bien en équipe ? Comment gérait-il les conflits ou les désaccords ?
• Fiabilité et éthique de travail :Le candidat respectait-il les délais et les engagements ? Est-il fiable et digne de confiance ?
• Exemples concrets :Pouvez-vous donner un exemple de projet ou de tâche que le candidat a particulièrement bien réalisé ?
• Potentiel de développement :Voyez-vous des domaines où le candidat pourrait encore se développer ou s’améliorer ?

3. Les informations interdites

Certaines questions restent proscrites, même indirectement via un ancien employeur : état de santé, situation familiale, origine ou opinion, conditions de logement, vie privée …

Ces éléments relèvent de la vie personnelle et expose à un risque de discrimination.

4. Bien choisir ses référents

Privilégiez des référents ayant travaillé directement avec le candidat et capables d’apporter des retours concrets et étayés.

Et surtout, ne vous limitez pas à une seule source : croiser les regards permet d’éviter les biais, les jugements subjectifs ou … les règlements de comptes.

5. Et du côté de l’ancien employeur ?

Répondre à une prise de référence n’est pas sans règles non plus.

L’ancien employeur doit rester objectif et factuel ; s’en tenir au strict cadre professionnel, pouvoir justifier ses éventuels retours négatifs.