Nouveaux droits pour les salariés parents d’enfants gravement malades

Allongement de la durée de certains congés pour événements familiaux

Le congé pour décès d’un enfant est porté à :

• • 12 jours ouvrables (contre 5 jours actuellement) pour un enfant âgé de 25 ans et plus
  • 14 jours ouvrables (contre 7 jours ouvrés actuellement) dans les 3 cas suivants : lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans ; quel que soit son âge, si l’enfant décédé était lui-même parent ; en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Le congé pour annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant passe à 5 jours ouvrables (contre 2 actuellement).

La loi et la convention collective prévoient également d’autres congés pour évènements familiaux : retrouverez toutes les informations à jour sur l’ensemble des congés exceptionnels dans notre fiche pratique disponible sur le site internet de la FNH.

Protection contre le licenciement du salarié en congé de présence parentale

La loi crée une protection contre le licenciement du salarié pendant le congé de présence parentale et les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel.

L’employeur ne pourra rompre le contrat de travail qu’en cas de faute grave de l’intéressé ou d’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant.

Recours facilité au télétravail pour les salariés aidants

Dans le but de faciliter leur présence auprès de leur enfant à charge, d’un parent ou d’un proche, le recours au télétravail sera simplifié pour les salariés aidants qui le souhaitent.

• • Dans les entreprises ayant mis en place le télétravail par accord collectif ou par une charte : ce document devra désormais préciser « les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail »
• • Dans les entreprises pour lesquelles le télétravail a été formalisé par un accord entre le salarié et l’employeur en l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur sera tenu de motiver son éventuel refus du télétravail demandé par le salarié aidant.